Управление персоналом организации начинается с найма персонала.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса:
— где искать потенциальных работников;
— как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?
Есть два возможных источника найма:
— внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией);
— внутренний (из работников организации).
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 1
см. файл word
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
Из внешних источников найма в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма:
— люди, случайно зашедшие в поисках работы;
— объявления в газетах;
-средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;
— службы по трудоустройству;
— частные агентства по найму;
— объявления по радио и телевидению;
— профсоюзы.
В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.