Социальное исследование проводилось в коллективе парикмахерской, принадлежащей частному владельцу. Парикмахерская работает второй год, коллектив относительно постоянный (в коллективе все женщины), работающий посменно.
Для исследования применялась методика «Измерение социальной напряженности (факторно-критериальные модели)», которая основывается на использовании факторно-критериальной модели, разработанной Г.А.Дмитренко, и может быть использована для измерения уровня социальной напряженности в рамках организаций, больших и малых социальных групп.
Общие принципы:
Социальная напряженность есть следствие неудовлетворенности основных социальных потребностей человека.
Поскольку удовлетворить, насытить человеческие потребности полностью невозможно, то, естественно, существует определенная фоновая напряженность. Существует порог социальной напряженности, выше которого она приобретает взрывоопасный характер.
Степень удовлетворенности определяет сам человек. Это субъективная категория.
Средствами-индикаторами могут выступать факторно-критериальные модели (ФМК), объединяющие все факторы в одно целое. Совокупность основных социальных потребностей, удовлетворяемых посредством предприятия, принята за единицу. Значимость факторов определяют и оценивают сами опрашиваемые.
В беседе с сотрудниками парикмахерской выделены пять наиболее значимых параметров для оценивания: оплата труда, возможность проявить себя, условия работы, отношения в коллективе, близость места работы.
После чего каждая из сотрудниц отмечала степень удовлетворенности (СУД) каждой их перечисленных потребностей с помощью оценочной шкалы:
1.0 – полностью удовлетворен
0.8 – практически удовлетворен
0.6 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен
0.4 – скорее неудовлетворен, чем удовлетворен
0.2 – практически неудовлетворен
0.0 – совершенно неудовлетворен
Далее определялась значимость каждого фактора (ВУД) для человека. Опрашиваемому дано 20 квадратиков, которые он должен распределить по 5 столбцам (количеству выделенных потребностей). Вес каждого квадратика 0.05 единиц. Подсчитав количество квадратиков в каждой колонке, мы получили весомость каждого фактора в численном выражении.
По каждому фактору степень удовлетворенности умножаются на вес фактора. Так определяется коэффициент благосостояния (Кбл). Суммируя результаты Кбл отдельных работников по всем факторам и разделив на их количество, мы получили коэффициент благосостояния всего предприятия. В нашем случае он равен 0.71%. (см. таблицу).
В целом, по полученным данным можно сказать, что на предприятии достаточно сбалансированное, уравновешенное соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью значимых потребностей (0.71% при норме 62%).
Наиболее значимые факторы в коллективе – это оплата труда (0.35) и возможность выразить себя (0.31). Коэффициент благополучия по этим факторам является самым высоким.
Наименее значимым фактором являются отношения в коллективе (0.07), что, с одной стороны, может быть вызвано объективными условиями (работа с клиентом один на один, совершенствование собственного мастерства), с другой, в конце концов может явиться причиной роста напряженности в коллективе.
Более всего сотрудниц удовлетворяют санитарно-гигиенические и эстетические условия труда – максимальная степень удовлетворенности (0.996).
Различия в коэффициентах благополучия у сотрудниц вызваны разным уровнем притязаний и разными приоритетами в профессиональной деятельности. Так, например, при сравнении показателей у двух сотрудниц Волиной и Зориной становится очевидным, что, ставя на первое место материальное благосостояние и не работая над ростом профессионального мастерства сотрудница Зорина, кроме субъективной неудовлетворенности уровнем заработной платы, будет постоянно страдать и от отсутствия клиентов в условиях конкуренции. В то время как и уровень значимости и степень удовлетворенности этими двумя факторами у Волиной достаточно высоки и находятся вне зоны напряженности.