Интеграция интересов государства, труда и капитала на основе механизмов формирования фонда оплаты труда (ФОТ) предприятий
С теоретической и логической точек зрения в социальном государстве бизнес тоже должен быть социальным или, как принято сейчас говорить, социально ответственным. Это означает заинтересованность бизнеса не только в финансово-экономическом, но и в социальном развитии своих предприятий, то есть материальном благополучии персонала, защите и охране труда, повышении образовательного уровня работников и т.д.
Можно ли, с учетом отмеченного выше, сказать, что в России бизнес уже стал социально ответственным. Думаем, что ответ очевиден, и он, к сожалению, отрицательный. Примеров, особенно связанных с низкими доходами работников даже далеко не бедных предприятий, можно привести сколько угодно. Как результат – голодовки, забастовки, волнения шахтеров, авиаторов, диспетчеров, учителей, врачей и т.п.
Руководители предприятий при определении уровня оплаты труда держат ориентир не на отражение в заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума (ПМ) конкретного региона, где они расположены, а на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством. Правовая дозволенность такого подхода позволяет менеджменту российского бизнеса и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств из полученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своих личных или узко корпоративных интересах (в том числе, направлять за границу, в оффшорные зоны, на строительство офисов, особняков и т.д.). Тем самым субъективно создаются условия для получения наемными работниками крайне низких заработков, что порождает бедность и нищету в обществе.
Доказательств в пользу сказанного немало, и все они достаточно убедительны. Это и официальная статистика, и результаты опросов, и итоги серьезных исследований. В частности, в ходе опроса участников Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы», прошедшей недавно в РАГС, среди которых доминировали газовики, нефтяники, строители, энергетики, специалисты алмазодобывающего комплекса и т.д., почти 80% респондентов этих преуспевающих компаний ответили, что их совершенно не устраивает тот заработок, который им платит менеджмент и владельцы предприятий.
В этом контексте сошлемся и на отдельные сюжеты результатов исследований, которые проводились Институтом экономики РАН, по обследованию гибкости рынка труда в обрабатывающей промышленности. Их результаты свидетельствуют о том, что доля предприятий, где средние фиксированные заработки работников ниже прожиточного минимума, составляет 43% среди предприятий с профсоюзами и 46% – без профсоюзов.
По мнению академика Д.С. Львова, с чем нельзя не согласиться, одно из серьезных препятствий на пути к нормальной экономике и прогрессу – недопустимо низкая доля заработной платы в объеме валового внутреннего продукта, идущая в разрез со сложившейся в этом плане мировой тенденцией. Если в США, Японии, Германии, Великобритании и других высокоразвитых странах доля заработной платы в ВВП удерживается на уровне 65-72%, то у нас она в два раза ниже.
Как видим, российский менеджмент и бизнес не очень охотно и щедро тратит доходы и прибыль предприятий на вознаграждение за труд тех, кто, прежде всего, и обеспечил их формирование. Хотя, сошлемся еще раз на вывод Д.С. Львова о том, что, так называемая, нераспределенная чистая прибыль на 70% формируется именно за счет труда, на 20% — на основе капитала и на 10% — природной ренты.
В тоже время, частные компании нефтяного сектора экономики (без учета ОАО «Сибнефть») направляют на выплату дивидендов от собственности и капитала до 80% чистой прибыли .
На Косогорском металлургическом заводе при средней зарплате по предприятию в 3-4 тыс. руб. его генеральный директор в год получал более 700 тыс. руб. . Кстати, доходы его заместителей были чуть-чуть поменьше, но при этом на предприятии имели место задолженности по зарплате и долги бюджету.
Представляют интерес результаты исследовательской компании Monitoring.ru, полученные в ходе Всероссийского опроса 5000 наемных работников , согласно которым более трети представителей наемного труда убеждены, что молодые российские капиталисты совершенно не учитывают интересы своих служащих, прежде всего, в области оплаты труда, и это уже признак скрытого недовольства.
Какие же выводы из опроса можно сделать? Их, как минимум, два. Во-первых, бизнес надо готовить к тому, чтобы он стал социально ответственным. Ждать сказочного результата иллюзорно. Если вчера, например, он не был социально ответственным (а это так), то сегодня и завтра (даже с учетом статьи 7 Конституции Российской Федерации) автоматически ситуация не изменится.
Видимо, нельзя сказать, что российский бизнес не хочет быть социально ответственным. Хочет, но ему надо помочь в этом, в том числе усилиями государства. Помочь, готовя в вузах и ИПК соответствующие кадры руководителей бизнеса, менеджеров в сфере малого, среднего и крупного предпринимательства, научно доказывая и аргументируя практическими примерами из западного опыта, что образованный, здоровый, с хорошей зарплатой, удобной квартирой и надежной защитой работник принесет значительно больше пользы бизнесу, чем его антипод. Так, в этих целях в РАГС на кафедре труда и социальной политики в рамках специальности «Экономика труда» введена специализация для директоров корпораций, фирм и организаций «Социальное развитие предприятий», в ходе реализации которой прививается понимание о прямо пропорциональной зависимости успехов бизнеса от решения социальных проблем персонала.
Помочь бизнесу стать в большей мере социально ответственным следует и через соответствующее нормативно-правовое и коллективно-договорное регулирование. Например, в Швеции самое низкое в мире соотношение в оплате труда – 1:3 (у нас, кстати, почти 1:30, Россия тоже лидер в этом направлении, но с другой стороны). Однако шведский бизнес не сам вышел на такую солидарную справедливую дифференциацию в оплате труда. Это заслуга государства. Именно оно сначала через систему специальных государственных нормативов приучало предприятия к минимизации разрыва в оплате труда рабочих и менеджеров.
Супернизкая дифференциация зарплаты по-шведски стала традиционной особенностью социально ответственного бизнеса.
В таком же контексте государство Японии несколько лет назад через социальные стандарты привило вкус менеджменту обеспечивать зависимость оплаты труда работников от квалификации, стажа, фактических результатов их труда, конечных итогов работы предприятий, жизненных пиков (создание семьи, рождение ребенка, внуков и т.п.). Теперь – это гордость японских систем мотивации труда, во многом предопределивших известное экономическое чудо страны восходящего солнца.
Во-вторых, в основе социализации бизнеса должен быть его (бизнеса) собственный интерес. Как известно, цели капитала, бизнеса и труда, наемных работников не совпадают и, на первый взгляд, почти противоположны. Если бизнес, капитал стремятся к получению максимальной прибыли и сверхдоходов – это их главная задача, то труд, наемные работники, напротив, борются за более высокую заработную плату, а значит тормозят решение главной задачи своих оппонентов.
В данном контексте особо тревожит и настораживает проблема нестыковки интересов наемных работников и работодателей. Хотя именно единство или, хотя бы, гармонизация этих интересов являются основой и гарантом развития труда и капитала, формирования эффективной занятости, а значит благополучия общества и жизнеобеспечения страны в целом.
Итак, можно ли гармонизировать интересы ключевых сторон социального партнерства? Сложно, но вполне реально. В теоретическом плане речь идет о том, чтобы экономически ответственный по своей природе бизнес, заинтересованный в прибыли и сверхдоходах, стал еще и социально ответственным, то есть заинтересованным в решении социальных вопросов, волнующих своих наемных работников. И наоборот, социально ответственные наемные работники (заинтересованные в максимальном решении своих социальных проблем) должны стать экономически ответственными, заинтересованными в финансово-экономических результатах предприятий, на которых они трудятся. Как это сделать на практике? Например, через механизмы обеспечения общей заинтересованности работников и работодателей в получении максимальных доходов и прибыли предприятия.
Собственников и предпринимателей в этом особо «уговаривать» не придется, так как именно это и является, как отмечалось выше, их главной конечной целью и задачами профессиональной деятельности. Что касается наемных работников – здесь все сложнее. Следует через специальные экономические и социальные инструменты просто и наглядно убедить их в том, что рост прибыли и дохода предприятия напрямую выгоден для них, используя для этого, прежде всего, механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий, которые, во-первых, должны жестко зависеть от конечных результатов работы организаций, а во-вторых, существенно влиять на размер заработной платы персонала.
К сожалению, ни первого, ни второго в практике хозяйствования в настоящее время реально не прослеживается.
В этой связи анализ сложившейся ситуации логично фиксирует целесообразность и необходимость на данном этапе социально-экономического развития России введения специальных корпоративно-договорных регуляторов и механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий, относящихся к сфере материального производства.
Их суть может заключаться в следующем:
1. В коллективном договоре или приказом директора по предприятию предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда.
2. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия.
3. Критерием установления норматива формирования ФОТ может быть, например, 70-процентный объем «очищенного» дохода предприятия. Именно такой показатель, как показывает анализ, чаще используется в этих целях в большинстве развитых стран мира. Допустим, предприятие в июне месяце реализовало свою продукцию и получило доход 120 млн. руб. Из этого дохода оно, естественно, должно, прежде всего, через налоговую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 39 млн. руб.) и проценты за взятый в банке кредит (пусть это составит 1 млн. руб.). В данном случае «очищенный» доход предприятия составит 80 млн. руб., а рассчитанный по нормативу (70%) от него ФОТ – 56 млн. руб. Именно столько, а точнее, не меньше этого, администрация предприятия обязана расходовать средств на оплату труда своих работников в июне месяце.
4. Хорошей помощью и поддержкой предприятий для установления таких местных нормативов ФОТ может быть соответствующая запись в Генеральном, отраслевых и региональных соглашениях, где целесообразно фиксировать конкретную «вилку» доли ФОТ от дохода предприятия (например, на уровне 50-75% – не ниже, в зависимости от отрасли и других его особенностей).
Для наглядности и разъяснения изложенной выше идеи приведем еще один конкретный пример механизма расчета фонда оплаты труда предприятий (см. условный пример расчета ФОТ).
Возможен также вариант подготовки специального законопроекта по данной проблеме, суть которого такова.
1. Разрабатывается и принимается федеральный закон (или поправки к соответствующим законодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг» (можно с указанием конкретного периода его действия, допустим на 2007-2010 г.г. в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить и придать ему нужную устойчивую тенденцию), которым предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда, и утверждение этого норматива отдельным пунктом в коллективном договоре организации.
2. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия.
3. Критерий установления норматива формирования ФОТ как доли «очищенного» дохода целесообразно определять исходя из двух возможных вариантов:
• конкретная стабильная величина этой доли в процентах, например, как отмечалось, 70% от «очищенного» дохода предприятия.
• конкретная расчетная величина месячного ФОТ в объеме не ниже двукратной величины прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного населения для конкретного региона, где находится данное предприятие, умноженной на численность работающих. Двукратная величина прожиточного минимума, являющаяся здесь основой расчета, соответствует показателю минимального потребительского бюджета и обеспечивает более-менее нормальное потребление семье и расширенное воспроизводство рабочей силы. Хотя при этом исходной величиной расчета ФОТ, видимо, может быть, например, для объективно низкорентабельных отраслей (сельское хозяйство и др.) не двойная, а полуторная или единичная кратность прожиточного минимума, и наоборот, высокорентабельных отраслей (нефтегазовый, алмазный комплексы и т.п.) – выше двойной кратности ПМ.3
Резюмируя, следует отметить, что предложенный механизм формирования ФОТ (видимо, имея определенные шероховатости, которые можно будет устранять по ходу его использования на практике), в значительной мере нейтрализует проблемы, связанные с низкими уровнями оплаты труда в реальном секторе экономики, бедностью и не эффективным (не государственным) использованием валового внутреннего продукта, а также создает условия прозрачности и понимания всем персоналом сути этого процесса, обеспечения мощной мотивационной среды и заинтересованности труда и капитала, всех работников предприятия в наращивании объемов отечественного производства, являющегося гарантом устойчивого социально-экономического развития России.
Как ни парадоксально и не привычно сейчас может звучать вывод, но работодатели будут обеспечивать и приветствовать рост заработной платы персонала, ибо это означает получение им (работодателем) дополнительных доходов и прибыли, а наемные работники станут добиваться эффективности производства, более высоких финансово-хозяйственных показателей на предприятии, так как это становится источником повышения их заработков. Механизм формирования ФОТ также может реально способствовать реализации задачи увеличения в два раза объема ВВП, поставленной Президентом России, по сроку значительно раньше десятилетнего периода.