Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы
Основными функциями заработной платы принято считать:
• обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);
• поддержание соответствия покупательского спроса предложению товаров и услуг на потребительском рынке (регулирующая функция);
• создание у работников мотивации к эффективной работе (стимулирующая функция).
Важно добиться, чтобы заработная плата оказывала стимулирующее воздействие и активнее влияла на мотивы поведения и деятельность работников. Между размером заработной платы, выплачиваемой работнику, и величиной «отдаваемого» им количества труда должно соблюдаться соотношение, отвечающее принципу, сформулированному в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс): равная оплата за равный труд.
Как реализовать этот принцип практически? Ведь государственное регулирование отношений по оплате труда должно охватывать не только размеры оплаты, но и величину трудового вклада за полученную заработную плату. Необходимость обеспечения гарантий работнику по оплате его трудовых затрат работодателем фактически не осознается. Отдельные положения, касающиеся гарантий в сфере нормирования труда, в Трудовом кодексе содержатся, но их явно недостаточно. В частности, ст.159 Трудового кодекса предусматривает, что работникам гарантируется:
• государственное содействие системной организации нормирования труда;
• применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Что означает такая запись — малопонятно. В правительственных документах не содержится ни определения системной организации нормирования труда, ни перечня мер, которые должны принять стороны трудовых отношений по ее созданию, поддержанию и развитию, ни четко сформулированных функций государства в этой сфере.
Трудовой кодекс не гарантирует главного — обязательности применения норм труда в отношениях работника и работодателя. Более того, многие работодатели уверены, что в нынешних условиях нормирование труда не нужно, что они якобы имеют право требовать от работника любую отдачу за установленную заработную плату. Отсутствие гарантий в области нормирования труда лишает отношения между работником и работодателем объективной правовой основы.
Трудовой кодекс вменил в обязанности работника выполнение норм, установленных работодателем, но не предусмотрел обязанность работодателя серьезно заниматься нормированием труда. Провозглашенная государством гарантия того, что работодатель будет применять какие-либо системы нормирования труда и учитывать при этом мнение профсоюзной организации, в действительности не реализуется, а значит, и заработная плата не может иметь стимулирующего воздействия на работников.
В обществе, основанном на многообразии форм собственности и наемном труде, любые формы регулирования заработной платы, в том числе и осуществление государственных гарантий по оплате труда, зависят от состояния рынка рабочей силы. К сожалению, этот рынок остается неразвитым, и государство мало делает для того, чтобы происходящие на нем «торги» по заработной плате между работниками и работодателями осуществлялись на принципах социального партнерства. Между тем для нормального функционирования рынка труда именно государство должно устанавливать определенные гарантии, представляющие собой конкретные, научно обоснованные параметры, которые бы служили исходным основанием для этих самых «торгов».
Экономическая обоснованность подобных параметров имеет первостепенное значение. Только при этом условии возможно нормальное развитие трудовых отношений. В противном случае усиливается социальная напряженность, углубляется экономическое неравенство, создаются условия для политической нестабильности.
К сожалению, в Российской Федерации ряд государственных гарантий не имеет реального экономического содержания. Прежде всего это относится к минимальной заработной плате, которая на протяжении всех пореформенных лет остается ниже прожиточного минимума.
Минимальная заработная плата как регулятор спроса и предложения рабочей силы на рынке труда фактически не действует. Отношения на нем складываются по большей части стихийно, но практически всегда в пользу работодателей.
В регулировании территориального перемещения работников, привлечения их в районы, где существует спрос на рабочую силу, а также различия в условиях воспроизводства рабочей силы, важную роль призваны сыграть районные коэффициенты к заработной плате. Являясь одной из форм государственных гарантий в области заработной платы, в новых реалиях они теряют свое экономическое содержание. В прежней экономической модели действовала единая система розничных цен на товары и услуги. Неравенство размеров районных коэффициентов отражало различия в стоимости наборов товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы, на соответствующих территориях. Теперь же потребительские цены на одни и те же товары по регионам страны существенно разнятся, а установленные районные коэффициенты не соответствуют их размерам.
Это свидетельствует о том, что федеральные органы власти объективно не могут способствовать смягчению территориальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы, а значит, не способны влиять на формирование территориальных рынков труда с помощью районных коэффициентов (по существу, они просто не в состоянии оперативно отслеживать изменения в уровне цен на потребительские товары и услуги).
Таким образом, назрела настоятельная необходимость замены прежнего механизма воздействия государства на территориальное размещение рабочей силы (с помощью районных коэффициентов, стажевых надбавок, льгот по отпускам и т.п.) на новый, адекватный потребностям развития экономики и учитывающий особенности региональных рынков труда.
Как известно, заработная плата является основным источником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной части взрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формирования доходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающих по причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования. Эти доходы выделились в самостоятельные виды, но сохранилась их внутренняя связь с заработной платой.
Порядок назначения таких выплат, а также отчислений в соответствующие фонды социального страхования жестко привязан к заработной плате работников и государственным гарантиям в области заработной платы. Минимальный размер заработной платы не может не корреспондироваться с минимальными размерами пенсий, пособиями по болезни, по безработице. Уровень минимальной заработной платы принимается во внимание при назначении стипендий студентам, определении размеров выделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной плате влияет и на характер отношений работодателя и государства. В частности, чем выше минимальная зарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневой форме и тем большую часть — начислять в открытой форме. Тогда и сумма ЕСН увеличится, и размеры поступлений государству в виде налога на доходы физических лиц тоже вырастут.
Возвращение минимальной зарплате ее реальной роли в рыночных отношениях благотворно скажется и на других социально-экономических процессах. Очевидно, что низкий уровень гарантий в области заработной платы отрицательно влияет на систему страховых выплат:
• закрепляются низкие минимальные уровни пенсий, пособий и т.д.;
• устанавливаются высокие ставки отчислений в страховые фонды, что негативно воспринимается работодателями и побуждает их находить варианты минимизации платежей.
Все это сказывается на функционировании систем социального страхования.
Из-за низких размеров получаемых социальных выплат пенсионеры вынуждены продолжать трудиться, больные — работать в ущерб своему здоровью, студенты — подрабатывать, нанося урон учебе.
Формирование цивилизованной системы страхования необходимо, но этот процесс был бы гораздо эффективнее, если бы изменилось отношение к государственным гарантиям по заработной плате.